職場におけるセクシュアルハラスメント・パワーハラスメント

悩んでいませんか？職場でのいじめや嫌がらせ　これってセクハラ？パワハラ？

セクハラやパワハラは、相手の人権を無視した不快感を与える行為で、重大な人権侵害です。
セクハラやパワハラ、いじめで人格を傷つける行為は許されません！

職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは？

「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因するものです。

性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、性的な内容の情報（噂）を流す、身体への不必要な接触、性的関係の強要　など

職場におけるセクハラには「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型セクシュアルハラスメント」があります

対価型

労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで、解雇、降格、減給、不当な配置転換、労働契約の更新拒否などの不利益を受けること。

 環境型

労働者の意に反する性的な言動が行われることで就業環境が不快なものとなったため、仕事が手につかない、業務に専念できないなど労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること。

※セクハラの発生の原因や背景には、性別による固定的役割分担意識に基づく言動があることも考えられます。こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメント防止を高める上で重要です。

職場のセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！（男女雇用機会均等法（第11条））

男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針により、職場における男女双方に対する（同性に対するものも含む）セクシュアルハラスメント対策として次の措置を講ずることが事業主に義務づけられています。

事業主がとらなければならない10項目の措置

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

1. セクハラの内容、あってはならない旨の方針の明確化とその周知・啓発
   文書でセクハラ防止の方針や内容を示す、社内報やパンフレットなどによる広報、研修会、講習会の実施　など
2. 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
   服務規律等を定めた文書において懲戒規定適用の対象となる旨を明確化し、労働者に周知・啓発する

相談（苦情）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3. 相談窓口の設置
   窓口の明確化、担当者の配置、電話やメールなど複数の方法で労働者が利用しやすい体制を作るうにする、対応マニュアルの作成　など
4. 相談に対する適切な対応
   公正な立場に立って、真摯に対応する

職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

5. 事実関係の迅速かつ正確な確認
   当事者双方から事実関係を確認し、事実関係が一致しない場合は第三者からも事実関係を確認し被害の継続や拡大を防ぐこと
6. 被害者に対する適切な措置の実施
   事実確認ができた場合は速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。また、必要に応じてメンタルヘルス不調への相談対応も行うこと。
7. 行為者に対する適正な措置の実施
   事実確認ができた場合には、規定等を定めた文書に基づき、速やかに行為者に対する適正な措置を行うこと。
8. 再発防止措置の実施
   防止対策に問題がなかったか再点検し、社内報・パンフレット等に改めて掲載・配布する、相談しずらい雰囲気がないか相談の対応状況を検討する　など （事実が確認できなかった場合も同様）

1から8までの措置と併せて構ずべき措置

9. 当事者等のプライバシー保護のための実施と周知
   秘密厳守、プライバシー保護のためのマニュアルの作成
10. 相談、協力等を理由に不利益な取り扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
    就業規則や服務規律等を定めた文書において相談者又は協力者は不利益な取り扱いをされない旨を規定し、社内報、パンフレット、ホームページなどの広報で周知・啓発する

「わが社に限ってセクシュアルハラスメントはない」と考えていませんか？！
相談窓口があっても「相談しずらい窓口」になっていませんか？

※セクハラかどうか判断が難しい場合がありますが、相手に不快な思いをさせたり、相手の気持ちを考えず「この程度なら大丈夫」という考え方は問題です。セクハラをした本人には、その行為が民法上の不法行為にあたると判断されれば、損害賠償の責任があります。また、会社も職場においてそうした行為を防ぐことができず、適切な事後処理をしなかったことにより、使用者責任を問われることがあります。

不快と感じる性的言動を受けたとき、被害にあったときは・・・

• 【はっきりと拒絶】
  • 不快と感じる性的言動を受けたときは、はっきりと拒絶の意志を相手に示しましょう。
  • 落ち度があったと自分を責めないこと。
  • 我慢したり、無視したりすると事態がさらに悪化するかもしれません。
• 【相談窓口を利用】
  • 自分だけで解決しようとしないで会社の窓口担当者や信頼できる上司に相談し、会社としての対応を求めましょう。
  • 取引先や顧客などからセクハラを受けた場合も、自分の勤める会社に相談してください。
  • 労働組合がある場合は、労働組合に相談する方法もあります。

セクハラは他人ごとではありません！会社全体の問題です。

• 周囲の人のこんな態度は「二次被害」を生みます…
  • 見てみぬふりをする／被害者に対して「それぐらい我慢しなさい」「気にしすぎなのでは？」などと言う／加害者に同調する言動をする／被害者に対して、セクハラをされる方にも落ち度がある等と発言する
• セクハラ防止のために事業主、働く人それぞれの立場で取り組むことが重要です。

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）とは？

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為です。（平成24年1月　職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告より）

• ※職場内の優位性
  上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優位性を背景に行われるケースが含まれる。
• ※業務の適正な範囲
  個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当しない。

【例えばこんな行為】

1. 身体的な攻撃／暴行、傷害
2. 精神的な攻撃／脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
3. 人間関係からの切り離し／隔離、仲間外し、無視
4. 過大な要求／業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5. 過小な要求／能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない　など
6. 個の侵害／私的なことに過度に立ち入る

※人権や人格を傷つける、職場での役割や存在まで否定する、達成不可能なノルマを課すなどはパワハラです。

パワハラと指導の違い・・・

業務上の注意や指導なども適正な範囲を超えると相手を傷つけ、「パワハラ」となっていしまうことがあります。

叱責する場合

• 業務指導：叱責のみ
• パワハラ：叱責＋嫌がらせ

※人の意志や努力ではカバーできないこと（身体的特徴、性別、生い立ちなど）に対し非難や中傷することはパワハラです。

パワハラを放置すると・・・

• 働く人は仕事への意欲や自信を失い、心身の健康を害し、職場の作業効率が悪化、人材の流出や定着率の低下につながります。
• パワハラを行った本人は名誉毀損などの刑法に触れる犯罪となったり、行為が組織的に行われていたり社内の問題を放置していた等の場合には、使用者も「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの法的責任を問われることがあります。

こんな職場は要注意！

上司と部下のコミュニケーションが少ない／残業が多い／休みがとりにくい／失敗が許されない／失敗への許容度が低いなど

パワハラは誰もが加害者にも被害者にもなり得ます。職場のパワハラを防止するために取組み体制をきちんとつくり、啓発しましょう。

予防するために

• トップのメッセージ
  組織のトップが、パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す
• ルールを決める
  就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する
  予防・解決についての方針やガイドラインを作成する
• 実態を把握する
  従業員アンケートを実施する
• 教育する
  研修会、講習会を実施する
• 周知する
  組織の方針や取組みについて周知・啓発を実施する

解決するために

• 相談や解決の場を設置する
  1. 相談窓口を設置し相談や苦情に適切かつ柔軟に対応出来るよう体制を整える。
  2. 問題解決後の相談者へのフォロー、職場全体としての再発防止に取り組み、職場環境の改善に取り組む。
  3. 研修会やアンケートを行うなど実態を把握する、研修を定期的に行い職場におけるパワーハラスメントへの理解を促進し、再発防止や予防・解決への意識啓発を進める。

これってパワハラ？と思ったら・・・

パワハラを無視したり、受け流したりしても状況は改善されません。

ひとりで悩まずにまずは相談

職場の同僚や上司への相談、社内の相談窓口を利用するなど会社としての対応を求める、産業医や弁護士へ相談する

• パワハラは単に当事者の個人的な問題ではありません。
• 周りの人は、パワハラを受けている人がいたら、孤立させずに声をかけましょう。
• 職場でのひどい嫌がらせやいじめなど、職場内のトラブルによるうつ病などの精神障害は労働災害認定の対象となる場合があります。

 厚生労働省ポータルサイト「明るい職場応援団」にて情報を提供中

• 

一人ひとりがそれぞれの立場でこれらの問題に向き合い、互いに支えあえるよう、予防・解決に取り組みましょう。

帯広市の相談窓口

• 労働相談窓口／電話：0155-65-4200（市役所1階市民相談室で、労働相談員が相談を受け付けます）
  • 「市民労働相談の日」毎週火曜日　13時00分～15時00分（祝日・年末年始を除く）
• 女性相談窓口／電話：0155-65-4230（平日8時45分～17時30分）／市役所3階　男女共同参画推進課
  • 女性相談サポートライン電話：0155-65-4230（平日8時45分～17時30分）（祝日・年末年始を除く）
  • 「女性相談の日」毎週木曜日8時45分～17時30分（祝日・年末年始を除く）（市役所1階市民相談室で、女性相談員が相談を受け付けます）

セクハラ等に関する相談窓口

会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは「雇用均等室」にご相談下さい

• 北海道労働局雇用均等室／電話：011-709-2715（平日8時30分～17時15分）

パワハラ等に関する相談窓口

• 北海道労働局総合労働相談コーナー／電話：011-707-2700（平日9時00分～16時30分）
• 北海道労働局帯広労働基準監督署内の総合労働相談コーナー
  （パワハラや解雇などの労働条件に関する相談について、専門の相談員が面接または電話で受け付けています）
  電話：0155-97-1242（平日9時00分～16時30分）

法テラス

問題の解決に役立つ法制度や関係機関の相談窓口の案内をしています。

• 法テラス・サポートダイヤル／電話：0570-078374（平日9時00分～21時00分、土曜日（祝日を除く）9時00分～17時00分）
• 法テラス釧路／電話：050-3383-5567（平日10時00分～16時00分）

北海道労働相談ホットライン

• 電話：0120-81-6105／社会保険労務士が相談を担当
• 平日（月曜日～金曜日(祝日を除く)）17時00分～20時00分　土曜日（祝日を除く）13時00分～16時00分

このページに関するご意見・お問い合わせ

市民福祉部地域福祉室市民活動課男女共同参画係
〒080-8670　帯広市西5条南7丁目1番地
電話：0155-65-4134　ファクス：0155-23-0156
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